medewerker van de toekomst – dit is de medewerker van de toekokmst – by Ali Pazani – photo-of-woman-wearing-turtleneck-top-2777898

Dit is de medewerker van de toekomst

Met de komst van de coronacrisis vielen alle vacatures uit de lucht. De War for talent was in één klap over… leek het wel. Overleven was het nieuwe credo. Inmiddels hebben we de boel weer, een beetje, op de rit en blijkt dat bedrijven júist nu behoefte hebben aan jong talent en frisse blikken. Want de toekomst is sneller onze kant opgekomen dan gedacht. Maar hoe ziet de ideale medewerker van de toekomst er nu uit?

Is deWar for talent over?

De war for talent gaat maar om één ding: die fantastische medewerker eruit pikken en hem zo lang mogelijk binden en boeien. Af en toe een aai over de bol, maar het jonge talent is en blijft op die manier vooral een asset van het bedrijf, en zo zien zij zichzelf zeker niet!

Die tijden zijn dan ook over. Bedrijven worden steeds meer omhulsels van specifieke opdrachten dan een bouwhuis van versteende functies. In de toekomst gaat het over een zoektocht naar het juiste talent. Waar is dat specifieke talent dat ik nú nodig heb? Die vraag impliceert direct een focus op:

Jong talent van de toekomst wil vrijheid

Dat sluit naadloos aan bij de wensen van de jongeren van nu, de medewerker van de toekomst. Die wil meer vrijheid. Dat klinkt eng voor managers. Maar het gaat niet om een volslagen vrijheid. Niet: Hier is de missie en de visie, succes! 

Nee, zoals je ook nu al ziet bij jongeren, ze willen juist wel een duidelijk kader waarbinnen ze in vrijheid kunnen handelen. Dus: Hier is de missie en de visie, dit is het kader waarbinnen wij werken. We vertrouwen je. Als je hulp nodig hebt, dan zijn we er. Succes!

Tijdens het thuiswerken gedurende de lockdown kregen medewerkers ook opeens meer vrijheid, dat kon niet anders. En het versneld deze ontwikkeling. Toch werden er, juist, goede beslissingen genomen. Er werd snel gehandeld. Organisaties blijken daardoor wendbaar en managers moeten wel sturen op vertrouwen en resultaat.

Skills medewerkers van de toekomst

Waar kennis vroeger het grootste goed was, is kennis nu overal en vaak gratis te verkrijgen. Algemene kennis van het vakgebied is een vereiste, maar kennis is alweer achterhaald voordat het in een boek gedrukt staat. Daarom heeft de medewerker van de toekomst meer nodig dan alleen kennis. Namelijk:

  • Het vermogen om te analyseren en verbanden te leggen
  • Ondernemerschap en meedenken in een organisatie op metaniveau
  • Het vermogen om problemen op te lossen en te reageren op het onverwachte
  • Empatisch vermogen
  • Creativiteit
  • Kritisch en opbouwend meedenken
  • Aanpassingsvermogen en flexibiliteit
  • Mediawijsheid
  • Ethisch besef

Skills Generatie Z

Generatie Z is hier al helemaal op ingesteld. Generatie Z neemt geen blad voor de mond en zegt wat er in hen opkomt. Niet als een flapuit, maar als een eerlijke spiegel.

Oudere generaties zien Generatie Z als brutaal: hoezo durven ze dit of dat te vragen of te bekritiseren? Ze komen net kijken! En juist daarom zijn die vragen en adviezen van de jongste generatie zo verfrissend. Vanaf het begin van hun schoolcarrière hebben ze de ondernemersgeest en het ondernemersdenken mee gekregen. En dat strookt niet met de bestaande hiërarchie in organisaties, dat botst. Als manager heb jij je strepen verdiend, maar dat maakt je niet te groot om eerlijk te luisteren naar die jonge ideeën.

Organisatiecultuur met een open leerhouding

We hebben ons de afgelopen maanden verbaasd over hoe snel de toekomst op ons af kwam vliegen, én over het feit over hoe wendbaar de organisatie eigenlijk was. Al ging het met horten en stoten. Een periode waarin elke medewerker zich moest aanpassen aan de nieuwe situatie en nieuwe vaardigheden moest leren. En wat hadden we een geduld en begrip voor elkaar. Ook als iemand de eerste tien minuten van de vergadering alleen maar: Zo beter? Horen jullie mij nu wel? aan het roepen was.

Die open leerhouding is precies dé rode draad voor de toekomst. Kennis veroudert, nieuwe vaardigheden moeten continu ontwikkeld worden. Je bent niet klaar na het behalen van je diploma of als je binnen bent bij het bedrijf. Dan begint het pas. Leren moet de norm zijn.

De lerende organisatie

De organisatie moet daar een actieve rol in spelen en die lerende cultuur faciliteren en stimuleren. Ontwikkeling, zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling, staat op nummer één bij toekomstbestendige bedrijven. Als organisatie kun je die lerende cultuur stimuleren door:

  • standaard scholing aan te bieden
  • continu leermogelijkheden aan te bieden
  • intern trainersopleidingen aan te bieden aan iedereen, zodat het niveau van kennisdeling omhoog gaat
  • op vaste tijden studietijd in roosteren
  • collega’s te stimuleren met elkaar mee te lopen (of zelfs extern meelopen)
  • vaker in gesprek te gaan met (interne) klanten
  • klassikale ontmoetingen of webinars organiseren tussen collega’s. Als collega’s elkaar onderwijzen versterkt dat ook nog eens de band en het doet de samenwerking goed.
  • Platforms met trainingen openstellen voor medewerkers – laat ze kiezen wat ze willen
  • Elke medewerker de kans te geven om van tijd tot tijd te sparren met de CEO, en dan niet in het kantoor van de CEO – wat kunnen ze van elkaar leren?
  • Mentoring en reversed mentoring systemen op te zetten.

Leren is leuk, en als organisatie is het jouw taak om het leren nóg leuker te maken. Laat de medewerkers leren wat zij leuk vinden om te leren en laat hen hun passie volgen. Dan pluk je daar als hele organisatie de vruchten van.

En de crisis dan?

Leuk verhaal, maar de crisis dan? Ik heb nu écht geen tijd om mijn medewerkers lekker te laten leren! Weet je wel dat we alles op alles moeten zetten om überhaupt te overleven? Ik ben al blij als ik ze kan laten werken, laat staan leren. 

Begrijpelijk, maar tóch blijft de lerende organisatie prioriteit nummer één. Juist nog meer door de crisis. Door medewerkers de kans te geven om te leren, blijven ze ontwikkelen, blijven zij zich gelukkig voelen. Jongeren willen leren en ontwikkelen, en als het niet bij jou bedrijf kan, dan gaan ze wel naar een ander.


Bij het schrijven van dit artikel liet ik mij inspireren door ons Careerwise Onderzoek naar Millennials & Werk onder 3300 jongeren, een webinar vanuit Young Capital door Karin van der Gragt en Bart Grötte; en een artikel van Harvard Business Review.

Doe mee aan het young professional onderzoek

Een check-up voor jezelf. Vul 'm nu in!

Voor bedrijven: ontvang een benchmark-rapport.



Careerwise Nieuwsbrief

Ontvang het beste van Careerwise: ontdek je talenten, blijf leren, blijf ontdekken en maak het verschil (max. 2x per maand).
jouw voornaam
jouw e-mail
Ik ben...