Wauw, het HR-Symposium zit er op. Het evenement waar we als Careerwise-team zó intensief naartoe hebben gewerkt. En wat was het gaaf! Meer dan 200 HR-professionals in de prachtige koepelgevangenis in Haarlem. Liet dit zien dat het leren kennen van Generatie Z actueler is dan ooit?
Organisaties beseffen blijkbaar dat er iets moet veranderen. De arbeidsmarkt is krap, jonge talenten hoppen van de ene organisatie naar de andere en hun mentale gezondheid is een actueel thema aan het worden. Hoe houd ik Generatie Z aan boord? Hoe komt deze generatie optimaal tot hun recht? Hoe laat ik ze effectiever samenwerken? Vragen waar experts én panelleden antwoord op hebben gegeven tijdens het HR-Symposium.
Doe het leuker, makkelijker & eigentijdser
Na een leuke introductie van de Grote Generatieshow, waarbij acteurs van verschillende generaties op een humoristische manier situaties naspelen die inzichtelijk maken wat voor generatie clashes zich op de werkvloer afspelen, trapt generatie-expert Wijnand de Jong het HR-Symposium af. Met toegankelijke voorbeelden maakt hij, net als de acteurs, de botsing tussen oudere generaties en Generatie Z inzichtelijk. Hij probeert dit te laten zien door middel van het klap-experiment: ‘Als ik zeg klap, klappen jullie één keer en als ik zeg naam, zeggen jullie je naam.’ Het geklap en roepen van namen is grappig, maar maakt ook iets duidelijk. Zodra je de activiteiten omdraait, namelijk bij het zeggen van ‘klap’ je naam roepen en bij het zeggen van ‘naam’ klappen, wordt zichtbaar wat het betekent om oude patronen los te laten en nieuwe patronen te leren. Er vindt een soort interne worsteling en strijd plaats.
Zo kan het op de werkvloer dus ook gaan. Het observeren van de jongste generatie levert de oudere generatie aanwijzingen op om dingen leuker, makkelijker, eigentijdser te doen. Juist ook in het belang van de gehele organisatie. Toch is het voor oudere generaties moeilijk om oude patronen los te laten en veranderingen door te voeren. Jongeren hebben andere waarden dan de voorgaande generaties en moeten daarin serieus genomen worden. Dat verhoogt het werkgeluk van de jongeren én uiteindelijk ook van de ervaren collega’s.
Zo word je aantrekkelijk voor jongeren
Aart Bontekoning borduurt tijdens het HR-Symposium met zijn presentatie op dit idee van verandering voort: ‘Godzijdank is Generatie Z anders zeg, anders is iedereen hetzelfde en blijft alles hetzelfde.’ Niet bevorderlijk volgens Aart. ‘De jongere generatie past zich te veel aan: daar worden ze chagrijnig van.’ Het mini-college van Aart laat zien wat en waarom er verschil is tussen generaties, ook wat betreft energiegevers en -vreters: ‘Let op waar de jongste generatie energie van krijgt en ondersteun dat. Dán word je aantrekkelijk voor jonge én ervaren medewerkers!’
Werven & onboarden in één
Dan is het de beurt aan Maarten Brand, de derde spreker op het HR-Symposium. Hij is dé stage-expert van Nederland. Zijn doel én uitdaging: het publiek overtuigen dat een goed stage-proces hét middel is om jongeren langer aan je te binden. Hoe lukt het de meest onbekende bedrijven, structureel jongeren aan te trekken en aan zich te binden? Wat doen succesvolle stage-bedrijven anders dan niet-succesvolle stagebedrijven? En, oh ja, wat is überhaupt het belang van het aanbieden van stages?
Maarten geeft antwoord op dit soort vragen. Zo vertelt hij dat het gemiddeld 5 tot 8 maanden duurt om iemand in te werken. Een stage duurt 5 á 6 maanden. Precies de periode dat je iemand kan inwerken. Jongeren maken via een stage kennis met de organisatiecultuur voor een laag tarief. Is het geen match: prima, dan hangt er weinig van af. Is het wel een match? Dan is de onboarding al gedaan en kan je de jonge werknemer duurzaam inzetten. Win-win!
Maarten laat voor iedere gast een overzicht van de stagecyclus achter: een keten van activiteiten die een goede werkervaring stimuleert. Bedrijven moeten volgens Maarten andersom denken, maatwerk toepassen, persoonlijke aandacht geven en tijd, geld én energie steken in persoonlijke ontwikkeling van jongeren. Hij gelooft sterk in het idee dat jongeren je ambassadeur zijn: ‘Succesvolle leerbedrijven proberen niet zelf succesvol te zijn, ze helpen studenten succesvol te zijn.’
Plezier, ontwikkeling en bijdrage
Als laatste spreker op het HR-Symposium stond Careerwise oprichter Matthijs Hamster op het programma. Hij haalde interessante uitkomsten uit het wereldwijde onderzoek aan waaraan de vier sprekers samen bijdroegen. Zo definiëren jongeren succesvol zijn als gelukkig zijn en dat een baan niet wordt gekozen op basis van salaris en aanzien, maar op basis van de ruimte om je te mogen ontwikkelen.
Matthijs geeft de HR-professionals drie aanbevelingen mee:
- Stuur op de werkbehoeften die naar voren zijn gekomen uit de vijfde editie van het Young Professional Onderzoek: plezier, een bijdrage leveren en de mogelijkheid tot ontwikkeling.
- Werk aan hun ontwikkelperceptie: Maak jongeren bewust van de groei die ze doormaken. Hier halen ze voldoening uit.
- Ga voor een persoonlijke maatwerk benadering: Generatie Z is maatwerk gewend, richt daar je organisatie op in.
Het draait om meer dan werk alleen
Als laatste is er ruimte voor het panelgesprek: Miriam Dirkse (Rijkswaterstaat), Laurens van Nues (Magnet.me) en Alexander Jong (Endeavour) nemen plaats op het podium. Alle drie de organisaties zijn succesvol in het binden en boeien van Generatie Z. Zo werkt Rijkswaterstaat met de Groene Golf: het idee dat jongeren die binnenkomen zich continu moeten kunnen ontwikkelen op hun unieke manier. Dit veronderstelt maatwerk, zodat zij kunnen ‘blijven rijden’. Endeavour werkt met een ‘pizza en bier’ aanpak. Alexander van Endeavour: ‘Ik kan heel veel vertellen, maar kom zelf maar de sfeer proeven.’ Daarnaast draait het bij Endeavour om de ‘totale mens’ en is er niet enkel aandacht voor ‘de jongere op zijn of haar werk’. Die persoonlijke aanpak past Magnet.me ook toe, vertelt oprichter Laurens van Nues. ‘Een echt persoonlijke insteek werkt super goed. Dan komen de gesprekken op gang.’
Eén van de meest gestelde vragen is hoe je jongeren mentaal gezond houdt. Volgens Matthijs is er maar één echte preventieve aanpak die werkt. Hij gebruikt het voorbeeld van een behandeling bij een psycholoog nadat je onderuit bent gegaan. Daar krijg je hele nuttige tips en gereedschappen aangereikt zodat je beter balans kunt houden, nee leert zeggen, weet wie je zelf bent, wat je nodig hebt en hoe je voor jezelf moet zorgen en moet kiezen als het er op aankomt. Het aanbieden van persoonlijke ontwikkeling op het werk, of liever gezegd ‘persoonlijk leiderschapstraining’, wat zoveel betekent als ‘aan het roer gaan staan van je eigen leven, werk en ontwikkeling, lijkt daar heel erg op. Je reikt daarmee de gereedschappen aan op een moment dat de jongere, én de organisatie, er direct wat aan heeft. Dus voordat iemand in een burn-out raakt. Matthijs gelooft erin dat we daarmee zijn aanbeland in een tijd waar we als werkgever jongeren moeten helpen met bredere topics dan werk alleen. In het belang van beide partijen.
‘Help ik ben een curlingleidinggevende’
Tijdens het panelgesprek stelt talentmanager Karlijn een vraag over leidinggeven aan Generatie Z. ‘Ik ben bang dat ik niet alleen een curlingmoeder, maar ook een curlingleidinggevende ben: ze komen met al hun problemen bij mij. Ik sta vaak op om allerlei dingen voor ze te regelen om het leuk te maken. Hoe ga ik hiermee om?’ Veel meer vragen zoals deze worden door de panelleden en experts beantwoord. Eén ding wordt duidelijk tijdens het HR-Symposium: er valt nog veel meer te leren en te bespreken. Drie uur was daarvoor te kort.
De professionele acteurs van de Grote Generatieshow speelden tussendoor op een humoristische manier werkvloersituaties na.
