Aart Bontekoning is expert op het gebied van generatiediversiteit & evolutie van ons gedrag in organisaties. In 2007 promoveerde hij op dit onderwerp. Sindsdien onderzoekt hij ook de twee jongst werkende generaties: de millennials (1986-2000) en de generatie Z’ers (2001-2015), die momenteel op de arbeidsmarkt komt. Met zijn kennis van generatiediversiteit en zijn focus op young professionals zet hij op Careerwise.nl verschillende onderwerpen uiteen voor jou als HR-professional of leidinggevende. In deze serie: Zinvol vernieuwen met resultaat. Hoe ga je om met misverstanden op de werkvloer?
Vernieuwen van sociale processen gaat via het benutten van generatiediversiteit. Young professionals dragen de nieuwste updates met zich mee die hun team of organisatie helemaal bij de tijd kan brengen. Daar hebben ze wel actieve steun van senior collega’s bij nodig. Dat kunnen ze ook zelf organiseren. Expliciete steun van hun managers helpt zeker. Maar misverstanden zitten het updaten soms in de weg. Daarom tackelen we er hier een paar.
Misverstand 1: Eigen manier van managen
Er wordt gedacht dat iedere generatie vraagt om een andere manier van managen. Dat klopt niet. Iedere generatie brengt andere updates met zich mee. Daar zitten de verschillen. Iedere generatie richt zich op andere gedateerde processen. Dat levert bij elkaar de vernieuwingen op die zorgen voor een eigentijdse organisatie. Generaties spelen een hoofdrol in het updaten van gedateerde routines. Die updates zitten in het gedrag dat bij een generatie de meeste werkenergie opwekt. Door te stimuleren dat iedere generatie doet wat de meeste werkenergie opwekt, werk je aan vernieuwing van binnenuit. Iedere generatie brengt andere updates met zich mee. Daar zitten de verschillen.
Misverstand 2: Er zijn geen generaties
Er wordt ook wel gedacht dat er geen generaties bestaan. Je kunt dat bijvoorbeeld denken doordat je toevallig vooral met één bepaalde generatie in een team zit of dat je de generatieverschillen gewoon niet ziet. Dat laatste gebeurt als een generatie zich inhoudt en aanpast aan gedateerde routines van de oudere generaties. Dat gebeurt best vaak en dan doen ze juist wat veel werkenergie wegneemt. Dan blijven de verschillen, en de updates, onder de oppervlakte. Overigens ontstaan generatieverschillen doordat ouders hun kinderen op een aantal manieren anders opvoeden dan ze zelf zijn opgevoed. Bijvoorbeeld de ouders van de millennials stimuleerden dat hun kinderen zelf vorm geven aan het leven en authentiek te zijn. Terwijl deze ouders als kinderen een oriëntatie op de autoriteit meemaakten. Doe vooral wat mag van een autoriteit of van het gezag, zeiden hun ouders.
Misverstand 3: Alle generaties lijken op elkaar
Er wordt ook gedacht dat alle generaties op elkaar lijken. Dat kan, in sommige organisaties lijken alle generaties aan de oppervlakte op elkaar. En dat is een slecht teken. In dat geval hebben alle nieuwe generaties zich aangepast aan de gedateerde routines van de dominerende oudste generatie. Dat levert meestal een aantal negatieve effecten op, zoals:
- lage energie, en versuffing zelfs, en daardoor een hoog verloop onder jongeren
- onderhuidse frustraties, burn-outs en depressies, een hoog verzuimpercentage
- een nutteloos of een calimero-gevoel, alsof je gevangen zit in het systeem
- de organisatie veroudert en de externe waardering neemt af
Generatieverschillen worden zichtbaarder en de updateprocessen versnellen naarmate de interactie tussen generaties opener is en nieuwe generaties zich vrijer voelen om natuurlijk te doen wat hen de meeste werkenergie opwekt. Dat levert positieve resultaten op, het tegenovergestelde van het rijtje hierboven: hoge werkenergie, optimisme en het ervaren van mogelijkheden en ontwikkeling, een zinvol gevoel en stijgende interne en externe waardering.
Misverstanden uit de weg, plaats voor vernieuwing
De vernieuwing kan dus worden ondersteund met één manier van managen, namelijk het stimuleren dat alle generaties doen wat de meeste werkenergie opwekt. De updateprocessen krijgen vorm en snelheid vanuit de verschillende generaties zelf. Het updaten kan niet voor hen worden gedaan. Ze kunnen elkaar wel helpen en managers kunnen ondersteunen. Nog sterker, zonder een open interactie, steun van directe collega’s uit andere generaties en steun van leidinggevenden vertraagt de sociale ontwikkeling van het eigen team of de eigen organisatie of blijft die steken. Nogal wat vergrijzende organisaties zijn met hun manier van leiden, besluiten, samenwerken en omgaan met diversiteit blijven steken in de vorige eeuw. Omdat alle nieuwe generaties zich aanpasten aan de protestgeneratie (1940-1955). Niet omdat ik dat zeg, maar omdat in dat geval alle generaties aangeven dat de werkenergie bijvoorbeeld tijdens het vergaderen, bij de aanpak van een project of de besluitvorming laag is.
Herken de doodlopende weg
Het is belangrijk om je bewust te zijn van die wegzakkende werkenergie, want dat is het moment dat je op een doodlopende weg zit. Dat het niet goed gaat ervaar je zelf. Vooral als young professional ben je daar gevoelig voor en neem je dat heel snel waar. In ruim honderd organisaties heb ik dat de afgelopen jaren samen met Careerwise onderzocht met groepen millennials. Binnen een half uur konden ze precies aangeven wat er was verouderd en wat dus aan een update toe was. Elke generatie heeft zijn eigen updatekracht. Zolang zij in die kracht gaan staan door te doen wat de meeste werkenergie opwekt, komt niet alleen het updaten op gang, maar zijn ze ook energieker, positiever, gelukkiger en het productiefst. Dat doen ze dus zelf!
Te lang herhalen van gedateerd gedrag = crisis
De oorzaken van sociale, economische en ecologische crises – van systeemcrises – zitten altijd in het te lang herhalen van gedateerd gedrag. Of andersom: het hardnekkig herhalen van gedateerd gedrag veroorzaakt op termijn zo’n crisis. Vanuit dat besef kun je zeggen dat iedereen kan bijdragen aan het voorkomen daarvan. Namelijk door in iedere interactie met andere generaties te doen wat werkenergie opwekt.
Een interessante vraag is nog welke invloed de coronacrisis heeft. Het volgende, afsluitende, deel van deze serie gaat daarover.
Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vijf verschillende generaties op de werkvloer. Hoe zet je generatiediversiteit in om als organisatie, afdeling of team fris en bij de tijd te blijven? Hoe blijf je aantrekkelijk voor jonge en oudere medewerkers én voor klanten? Lees hier meer.
