Het aantrekken van geschikt jong talent is voor veel organisaties belangrijk. Jongeren brengen nieuwe energie, up-to-date kennis en een frisse blik naar jouw werkvloer. In combinatie met ervaren collega’s vormen ze zo een sterk team.
Toch blijkt dit in de praktijk vaak anders te gaan. Als de jongeren eenmaal aangenomen zijn, komt er minder energie en frisheid uit dan je hoopte. Daar zijn drie redenen en twee oplossingen voor.
1. Zitten ze hier wel op mij te wachten?
Tijdens de sollicitatieprocedure worden over en weer vaak hoge verwachtingen gecreëerd. Organisaties beloven al snel ‘veel vrijheid, eigen verantwoordelijkheid’ en benadrukken dat ze frisse blikken en ideeën goed kunnen gebruiken.
Tegelijkertijd leggen jongeren de lat hoog en zien ze in de aangeboden functie hun droombaan. Eenmaal aan het werk, komen ze erachter dat aan al die gecreëerde verwachtingen nauwelijks wordt voldaan. Ze vragen zich meer dan eens af of ze wel op de juiste plek zitten en niet ‘gewoon’ beter kunnen vertrekken.
Vooral wanneer ‘frisse blikken en ideeën’ in de praktijk niet worden gewaardeerd, kan dat extra schrikken zijn. De conclusie? Zitten ze hier eigenlijk wel op mij te wachten? Na een paar maanden (of zelfs weken) wordt een andere baan gevonden, vol nieuwe beloftes en verwachtingen. De jobhopper is geboren, maar op de werkvloer is er niets veranderd. En zo begint de zoektocht naar jong, fris talent opnieuw.
2. Zo doen we dat hier nu eenmaal…
Een tweede scenario: Ook hier is de schok groot. Hier trekken jongeren een andere conclusie: Oh, werkt het hier zo? Dan zal het wel zo horen… blijkbaar is dit hoe werken gaat.
In plaats van te vertrekken, passen de talenten zich aan. Ze nemen de werkwijze van de rest over en conformeren zich. Voor ze het weten zijn ze het zelf die tegen nieuwe collega’s zeggen: Zo doen we dat hier nu eenmaal…
Het resultaat? Doel niet bereikt. De energie en frisheid van young professionals die er werken of komen te werken dooft langzaam uit.
3. Burn-out
Het derde scenario bouwt voort op scenario twee, maar verdient het om apart benoemd te worden. Vaak valt het namelijk niet meteen op dat jongeren zich conformeren, zoals in scenario twee. Er lijkt niets aan de hand: ze zijn er, blijven, en doen actief mee.
Maar… ze werken niet op een manier die bij hen past. In plaats van hun eigen kracht te benutten, volgen ze voortdurend de rest. Ze zijn zichzelf niet en passen zich continu aan. Initieel beseffen ze dat zelf niet eens – werken kost nu eenmaal energie, toch?
Ongemerkt sijpelt er steeds meer energie weg. De potentie die je van jonge talenten mag verwachten, wordt bij lange na niet benut. Er ontstaat een structureel energielek, terwijl alles lijkt door te draaien, want: business as usual.
Totdat ze (vage) klachten krijgen. Een dipje, dat niet overgaat. Vaak eindigt dat in een burn-out.
Tikkeltje overdreven misschien? Uit ons Young Professional Onderzoek 2024 blijkt dat 2 op de 5 young professionals ‘vaak of regelmatig’ angst hebben om in een burn-out te belanden…
Het gevolg op de werkvloer: hoge kosten door verzuim en begeleiding, extra werkdruk voor collega’s die de gaten moeten dichtlopen, en het belangrijkste: ingrijpend persoonlijk leed voor de jongeren zelf.
De update komt niet vanzelf
De manager vraagt zich oprecht af: hoe kan dit? Ik neem jongeren aan vanwege hun frisse blik en nu laten ze precies hetzelfde gedrag zien als hun oudere collega’s. De gedachte hierachter klopt: jongeren kunnen een waardevolle update brengen voor jouw organisatie en hoe de dingen tot nu toe altijd worden gedaan en gaan. De manier hoe ze vanuit zichzelf geneigd zijn hun werk en uitdagingen te benaderen, kan zomaar eens zijn waar we in de toekomst naartoe bewegen of meer van nodig hebben.
Toch komt hun update van werkprocessen, producten en diensten niet vanzelf. Jongeren zijn vaak in de minderheid, behoren tot de jongsten in rang en voelen zich daardoor soms onzeker of terughoudend. En juist van hen wordt vaak verwacht dat ze stevig hun ideeën naar voren brengen, de waarom-vraag stellen, terwijl er tegenover hen een leger ervaren collega’s staat die regelmatig opereren vanuit hun automatische piloot.
Hoe moet het dan wel?
Om echt impact te maken, hebben jongeren ondersteuning nodig. Alleen dan kunnen hun frisse blik en vernieuwende ideeën tot bloei komen. En wanneer je dat combineert met de ervaring van senior collega’s, ontstaan de beste resultaten. Samen dus. Jong en ervaren collega’s!
Gelukkig zijn er twee effectief in te zetten manieren hoe je het volle potentieel en de frisheid van jongeren wél benut. Beter voor de continuïteit en toekomstbestendigheid van de organisatie, fijner voor de young professionals zelf en werkbaarder voor jongeren én ervaren collega’s.
1. Generatiemanagement
Voor het eerst in de geschiedenis werken vijf generaties tegelijk samen. Elke generatie brengt een eigen update mee naar de werkvloer. Een diverse mix op de werkvloer vormt daarom een krachtig team – mits ieders sterke punten en valkuilen worden erkend.
Door aandacht te besteden aan generaties op de werkvloer, groeit het onderlinge begrip. Collega’s van alle leeftijden krijgen meer inzicht in elkaars perspectief en leren woorden te geven aan zowel de verschillen als elkaars talenten en uitdagingen. Hierdoor worden lastige onderwerpen ineens bespreekbaar.
Een voorbeeld:
Generaties verschillen sterk in hun omgang met IT-oplossingen en innovatie. Voor veel oudere collega’s is het lastig om toe te geven dat nieuwe technologie hen niet altijd helpt in hun werk. Wanneer dit open besproken wordt, blijken jongere collega’s vaak bereid om hierbij een handje te helpen.
Te vaak zitten generaties elkaar juist in de weg, waardoor de energie en frisheid van de jongste generatie niet tot zijn recht komen. Terwijl de wereld doorgaat, blijven de bedrijfscultuur en de manier van werken achter.
Zo’n verouderde manier van samenwerken kost onnodig veel energie – voor alle generaties. De passie verdwijnt en daarmee de klanten uiteindelijk ook. Er staat dus veel op het spel: of je bouwt samen aan de toekomst, of je raakt langzaam achterop.
De toekomst van je organisatie hangt af van de jeugdigheid van alle generaties, van de oudste tot de jongste. – Dr. Aart Bontekoning
2. Jongeren ondersteunen en stimuleren bij persoonlijke ontwikkeling
Een tweede oplossing is het actief aanbieden, ondersteunen en stimuleren van persoonlijke ontwikkeling voor jongeren. Uit ons onderzoek blijkt dat jongeren vooral werken voor zekerheid én om gelukkig te worden – persoonlijke ontwikkeling speelt daarin een belangrijke rol.
Een essentieel onderdeel is persoonlijk leiderschap: zelf de regie nemen over je leven en werk. Het gaat om ontdekken wie je bent, doen wat je écht wilt en leren varen op je innerlijk kompas. Pas dan kunnen jongeren hun volle potentieel benutten en echte impact maken. Dat is wat energie en frisse blikken op de werkvloer brengt.
Een goed opgebouwd persoonlijk ontwikkelingsprogramma is hierin cruciaal. Maar ook de rol van leidinggevenden en ervaren collega’s is onmisbaar. Zij moeten jongeren ondersteunen – niet alleen in het belang van de jongere, maar in dat van de hele organisatie.
