Het aantrekken van geschikt jong talent is voor veel organisaties belangrijk. Jongeren brengen nieuwe energie, up-to-date kennis en een frisse blik naar jouw werkvloer. In combinatie met ervaren collega’s vormen ze zo een sterk team. Toch blijkt dit in de praktijk vaak anders te gaan. Als de jongeren eenmaal aangenomen zijn, komt er minder energie en frisheid uit dan je hoopte. Daar zijn drie redenen en twee oplossingen voor. Zo benut je het volle potentieel en de frisheid van jongeren:
Nieuw bloed op de afdeling
Eén blik op de bevolkingspiramide vertelt ons dat er de afgelopen decennia vrijwel elk jaar minder kinderen worden geboren. Dit leidt ertoe dat er simpelweg steeds minder jongeren zijn die toetreden tot de beroepsbevolking. Er zijn er dus gewoon niet zoveel, wat betekent dat het moeilijker wordt om jong talent aan te trekken. Veel organisaties verdiepen zich dan ook in het binden en boeien van young professionals en bieden van alles aan, zoals traineeships, om de jongeren aan boord te krijgen. Als dat vervolgens is gelukt, kan de vlag uit. De energiekheid en frisheid is binnen gehaald.
Tijdens het sollicitatiegesprek benadrukte de manager hoeveel waarde er wordt gehecht aan nieuwe ideeën, dat de organisatie echt gericht is op jongeren en hun inbreng. Klopt, want dat is nu precies waarom de jongere uiteindelijk wordt aangenomen. De jongere begint vol goede moed aan de baan. Hij of zij laat zich van de beste kant zien en komt ook met ideeën. Die afketsen op ‘Oh, zo doen we dat nooit’. Of die via zes mailtjes ergens in een mailbox verdwijnen. Of er wordt wel naar geluisterd, maar niets mee gedaan. Ondertussen moet de jongere zijn/haar werk vooral zo doen als alle anderen.
Nu afwachten wat er gaat gebeuren… Het resultaat is samen te vatten in drie mogelijke scenario’s:
1. Schrik – en wegwezen
Tijdens de sollicitatieprocedure wordt op de verwachtingen van jongeren vaak hoog ingezet. Als werkgever beloof je al gauw veel vrijheid, eigen verantwoordelijkheid en geef je aan dat we jouw frisse blik en ideeën hier goed kunnen gebruiken. Maar ook de jongere zelf legt de lat hoog en ziet in de aangeboden functie helemaal zijn droombaan. Eenmaal aan het werk is het bijna onvermijdelijk dat niet aan al die gecreëerde verwachtingen wordt voldaan. Een flinke tegenvaller. En als de jongere dan ook nog weerstand voelt tegen zijn of haar frisse blik en vernieuwende ideeën, dan is dat extra schikken. Hij probeert het nog een paar keer, maar nee. Hij/zij komt tot de conclusie: Ze zitten hier helemaal niet op mij te wachten. En al na enkele weken of maanden is een andere baan gevonden, met nieuwe beloftes en verwachtingen. De jobhopper is geboren en op jouw werkvloer is er niets veranderd. Je begint weer van voren af aan.
2. Schrik – conformeren
Een tweede scenario: Ook hier is het schrikken. Maar hij/zij komt tot de conclusie: O, werkt het hier zo. Zo zal het blijkbaar wel horen… Zo werkt werken blijkbaar… Deze jongere vertrekt dus niet, maar hij/zij conformeert zichzelf. Hij/zij gaat net zo doen als de rest. En voor de jongere het weet, is hij/zij zélf iemand die tegen een nieuweling zegt: Zo doen we dat hier nu eenmaal. Ook hier is het resultaat dat jij je doel niet haalt. De energie en frisheid dooft uit.
3. Burn-out
Het derde scenario is eigenlijk een vervolg op scenario twee. Toch zetten we hem hier als apart scenario. Het valt in veel gevallen namelijk niet direct op dat de jongere zich conformeert zoals in scenario twee. Er lijkt geen vuiltje aan de lucht: de jongere is er, hij/zij blijft, doet goed mee. Maar hij/zij werkt niet op de manier die bij hem/haar past. Hij/zij volgt continu de rest. De jongere is niet zichzelf. Staat niet in zijn/haar kracht. En dat betekent continu aanpassen. Zelfs de jongere heeft dat in het begin niet door: werk kost nu eenmaal energie toch?
Ongemerkt loopt er zo steeds meer energie weg. De potentie die je van het jonge talent mag verwachten wordt bij lange na niet gehaald. Er is sprake van een stevig energielek terwijl het eruitziet als business as usual. Tot de jongere vage klachten krijgt. Een dipje. Die niet overgaat. En niet zelden uitmondt in een burn-out. Overdreven of niet binnen jouw organisatie? Pas op: 24% van de jongeren (18 – 35 jaar) is altijd, vaak of regelmatig opgebrand door het werk. Dat is bijna een kwart. Het resultaat op de werkvloer is een hoop kosten voor verzuim en begeleiding, extra werkdruk bij collega’s die de gaten moeten dichtlopen en misschien wel het belangrijkste: flink persoonlijk leed voor de jongere.
Hoe dan wel?
Vervolgens vraagt de manager zich oprecht af: hoe kan dit nu? Neem ik jongeren aan voor hun frisse blik, gaan ze hetzelfde doen als oudere collega’s. Terwijl de achterliggende gedachte wél waar is: jongeren dragen een update in zich voor jouw organisatie, werkprocessen en producten. Zij zijn de toekomst van jouw organisatie. Alleen komt die update er niet zomaar. Zij vormen namelijk de minderheid op de werkvloer, zijn vaak de jongste in rang, daardoor soms een tikkie voorzichtig en onzeker, en juist van hen verwachten we dan dat ze stevig hun ideeën opperen terwijl er een leger van ervaren collega’s tegenover hen staat. Daarom hebben jongeren ondersteuning nodig om de update, de frisse blik en ideeën die ze meebrengen voor jouw organisatie er ook daadwerkelijk te laten komen. Gecombineerd met de ervaring van ervaren collega’s kunnen zo de mooiste dingen ontstaan.
Twee oplossingen: zo benut je het volle potentieel en de frisheid van jongeren
Een trieste opsomming, die drie scenario’s. Maar helaas zie ik het continu gebeuren. Met teleurstelling tot gevolg bij de organisatie én bij de jongere zelf. Gelukkig zijn er twee, effectief in te zetten oplossingen waardoor je het volle potentieel en de frisheid van jongeren wél kunt benutten. Beter voor de toekomstbestendigheid van de organisatie, fijner voor de jongere zelf én werkbaarder voor jongeren en ervaren collega’s.
1. Generatiemanagement
Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vijf generaties tegelijk aan het werk. Elke generatie draagt een update in zich. Een mooie mix van generaties op de werkvloer maakt daarom ook een mooi team. De generaties kunnen elkaar versterken, bekeken vanuit hun kracht en ook hun valkuilen. Door aandacht te besteden aan het generatiethema creëer je allereerst meer begrip voor elkaar. Collega’s van alle leeftijden begrijpen beter waar de ander vandaan komt. Ze leren woorden te geven aan de verschillen en elkaars talenten en valkuilen waardoor veel onbespreekbare dingen bespreekbaar worden. Bijvoorbeeld dat er door generaties heen grote verschillen zijn in gedrag als het gaat om IT-oplossingen en vernieuwingen. Voor oudere collega’s is dit regelmatig een taboe om toe te geven dat nieuwe oplossingen voor hen lang niet altijd ondersteunend zijn in hun werk. Als hierover in openheid gesproken wordt, zijn er regelmatig jongere collega’s die hierbij best even willen helpen.
Te vaak nog zitten generaties elkaar juist in de weg, waardoor de energie en frisheid van de jongste generatie onvoldoende tot zijn recht komt. Doordat de tijd en de ontwikkelingen voortschrijden, raakt de cultuur en manier van werken daardoor achterop. Zo’n verouderde manier van samenwerken kost uiteindelijk onnodig energie voor alle generaties op de werkvloer. De passie verdwijnt en daarmee de klanten uiteindelijk ook. Er hangt dus nogal wat vanaf. Of je bouwt op, of je zakt af.
De toekomst van je organisatie hangt af van de jeugdigheid van alle generaties, van de oudste tot de jongste. – Dr. Aart Bontekoning
Generatiemanagement is daarom dé oplossing om elke generatie, inclusief de jongste generatie, in zijn kracht te zetten. Meer informatie lees je hier.
2. Jongeren ondersteunen en stimuleren bij persoonlijke ontwikkeling
Een tweede oplossing is het aanbieden van persoonlijke ontwikkeling voor jongeren én het daarin ondersteunen en stimuleren ervan. Jongeren werken vooral om gelukkig te worden, en om dat te bereiken zijn ze voortdurend op zoek naar persoonlijke ontwikkeling, blijkt uit ons Nederlands Young Professional Onderzoek onder duizenden jongeren. Een belangrijk onderdeel van persoonlijke ontwikkeling is persoonlijk leiderschap; sturing geven aan jezelf, je eigen leven en werk. Het gaat over worden wie je bent en doen wat je écht wilt. Jongeren leren hun innerlijk kompas kennen en daarop te varen om zo daadwerkelijk impact te kunnen maken en hun volle potentieel te kunnen leven. Dat levert pas energie en frisse blikken op op de werkvloer. Het aanbieden van een didactisch goed opgebouwd persoonlijk ontwikkelingsprogramma is daarbij een belangrijke sleutel. Maar ook de leidinggevende en ervaren collega’s zijn daarbij onmisbaar. Die hebben de taak om de jongeren te ondersteunen en te stimuleren. In het belang van de hele organisatie! Meer informatie lees je hier.
