Het aantrekken van geschikt jong talent is voor veel organisaties belangrijk. Jongeren brengen nieuwe energie, up-to-date kennis en een frisse blik naar jouw werkvloer. In combinatie met ervaren collega’s vormen ze zo een sterk team.
Toch blijkt dit in de praktijk vaak anders te gaan. Als de jongeren eenmaal aangenomen zijn, komt er minder energie en frisheid uit dan je hoopte. Daar zijn drie redenen en twee oplossingen voor.
Nieuw bloed op de afdeling
Eén blik op de bevolkingspiramide vertelt ons dat er de afgelopen decennia vrijwel ieder jaar minder kinderen worden geboren. Dit leidt ertoe dat er simpelweg steeds minder jongeren zijn die toetreden tot de beroepsbevolking.
Dit betekent logischerwijs dat het moeilijker wordt om jong talent aan te trekken. Veel organisaties verdiepen zich dan ook in het binden en boeien van young professionals en bieden van alles aan – vaak in de vorm van traineeships – om de jongeren aan boord te krijgen. Als dat vervolgens is gelukt, kan de vlag uit. De energiekheid en frisheid is binnen gehaald.
Uit ervaring is het resultaat vaak samen te vatten in drie mogelijke scenario’s:
1. Schrik – en wegwezen
Tijdens de sollicitatieprocedure wordt op de verwachtingen van jongeren vaak hoog ingezet. Organisaties beloven al snel ‘veel vrijheid, eigen verantwoordelijkheid’ en benadrukken dat ze frisse blikken en ideeën goed kunnen gebruiken.
Tegelijkertijd leggen jongeren de lat hoog en zien in de aangeboden functie hun droombaan. Eenmaal aan het werk komen ze erachter dat aan al die gecreëerde verwachtingen nauwelijks wordt voldaan. Ze vragen zich meer dan eens af of ze wel op de juiste plek zitten en niet ‘gewoon’ beter kunnen vertrekken.
Vooral wanneer ‘frisse blikken en ideeën’ niet worden gewaardeerd, kan dat extra schrikken zijn. De conclusie? “Zitten ze hier eigenlijk wel op mij te wachten?” Na een paar maanden (of zelfs weken) wordt een andere baan gevonden, vol nieuwe beloftes en verwachtingen. De jobhopper is geboren, maar op de werkvloer is er niets veranderd. En zo begint de zoektocht opnieuw.
2. Schrik – conformeren
Een tweede scenario: Ook hier is de schok groot. Hier trekken jongeren een andere conclusie: “Oh, werkt het hier zo? Dan zal het wel zo horen… blijkbaar is dit hoe werken gaat.”.
In plaats van te vertrekken, passen de talenten zich aan. Ze nemen de werkwijze van de rest over en conformeren zich. Voor ze het weten wordt dezelfde zin uitgesproken tegen een volgend talent: “Zo doen we dat hier nu eenmaal…”
Het resultaat? Doelen wederom niet bereikt. En erger nog: de energie en frisheid van de young professionals doven vaak langzaam uit.
Situatieschets (voorbeeld)
Tijdens het sollicitatiegesprek benadrukte de manager hoeveel waarde er wordt gehecht aan nieuwe ideeën, dat de organisatie echt gericht is op de inbreng van jonge talenten. Dat is uiteindelijk ook waarom de jongere wordt aangenomen. Hij of zij laat zich van de beste kant zien en komt met ideeën. Wat zien we vervolgens? Een reactie als: ‘Maar zo doen we dat nooit…’ Het idee verdwijnt na flink wat mailverkeer ergens in een mailbox. Er wordt misschien wel naar geluisterd, maar concreet bijna nooit iets mee gedaan. Het talent conformeert zich ondertussen vaak aan de huidige gang van zaken, en doet het precies zoals de rest…
3. Burn-out
Het derde scenario bouwt voort op scenario twee, maar verdient toch een aparte benoeming. Vaak valt het namelijk niet meteen op dat jongeren zich conformeren, zoals in scenario twee. Er lijkt niets aan de hand: ze zijn er, blijven, en doen actief mee.
Maar… ze werken niet op een manier die bij hen past. In plaats van hun eigen kracht te benutten volgen ze voortdurend de rest. Ze zijn zichzelf niet en passen zich continu aan. Initieel beseffen ze dat zelf niet eens – werken kost nu eenmaal energie, nietwaar?
Ongemerkt sijpelt er zo steeds meer energie weg. De potentie die je van jonge talenten mag verwachten, wordt bij lange na niet benut. Er ontstaat een structureel energielek, terwijl alles lijkt door te draaien, want: business as usual.
Totdat ze (vage) klachten krijgen. Een dipje, dat niet overgaat. Vaak eindigt dat in een burn-out.
Tikkeltje overdreven misschien? Uit ons Young Professional Onderzoek 2024 blijkt dat 2 op de 5 young professionals ‘vaak of regelmatig’ angst hebben om in een burn-out te belanden…
Het gevolg op de werkvloer: hoge kosten door verzuim en begeleiding, extra werkdruk voor collega’s die harder moeten lopen om gaten op te vullen, en het belangrijkste: ingrijpend persoonlijk leed voor de jongeren zelf.
Hoe moet het dan wel?
De manager vraagt zich oprecht af: hoe kan dit? Neem je jongeren aan vanwege hun frisse blik, gaan ze uiteindelijk hetzelfde doen als hun oudere collega’s. Maar de achterliggende gedachte klopt wél: jongeren brengen een waardevolle update mee voor jouw organisatie, werkprocessen en producten. Zij zijn de toekomst.
Toch komt die update niet vanzelf. Jongeren zijn vaak in de minderheid, behoren tot de jongste in rang en voelen zich daardoor soms onzeker of terughoudend. En juist van hen wordt verwacht dat ze stevig hun ideeën naar voren brengen – terwijl er tegenover hen een leger ervaren collega’s staat.
Om echt impact te maken, hebben jongeren ondersteuning nodig. Alleen dan kunnen hun frisse blik en vernieuwende ideeën tot bloei komen. En wanneer die worden gecombineerd met de ervaring van senior collega’s, ontstaan de mooiste resultaten.
Zo benut je het volle potentieel en de frisheid van jongeren
Gelukkig zijn er twee, effectief in te zetten oplossingen waardoor je het volle potentieel en de frisheid van jongeren wél kunt benutten. Beter voor de toekomstbestendigheid van de organisatie, fijner voor de young professionals zelf én werkbaarder voor jongeren en ervaren collega’s.
1. Generatiemanagement
Voor het eerst in de geschiedenis werken vijf generaties tegelijk samen. Elke generatie brengt een eigen update mee. Een diverse mix op de werkvloer vormt daarom een krachtig team – mits ieders sterke punten en valkuilen worden erkend.
Door aandacht te besteden aan generaties op de werkvloer, groeit het onderlinge begrip. Collega’s van alle leeftijden krijgen meer inzicht in elkaars perspectief en leren woorden te geven aan zowel de verschillen als elkaars talenten en uitdagingen. Hierdoor worden lastige onderwerpen ineens bespreekbaar.
Een voorbeeld:
Generaties verschillen sterk in hun omgang met IT-oplossingen en innovatie. Voor veel oudere collega’s is het lastig om toe te geven dat nieuwe technologie hen niet altijd helpt in hun werk. Wanneer dit open besproken wordt, blijken jongere collega’s vaak bereid om hierbij een handje te helpen.
Te vaak zitten generaties elkaar juist in de weg, waardoor de energie en frisheid van de jongste generatie niet tot zijn recht komen. Terwijl de wereld doorgaat, blijft de bedrijfscultuur en manier van werken achter.
Zo’n verouderde manier van samenwerken kost onnodig veel energie – voor alle generaties. De passie verdwijnt en daarmee de klanten uiteindelijk ook. Er staat dus veel op het spel: of je bouwt samen aan de toekomst, of je raakt langzaam achterop.
De toekomst van je organisatie hangt af van de jeugdigheid van alle generaties, van de oudste tot de jongste. – Dr. Aart Bontekoning
2. Jongeren ondersteunen en stimuleren bij persoonlijke ontwikkeling
Een tweede oplossing is het actief aanbieden, ondersteunen en stimuleren van persoonlijke ontwikkeling voor jongeren. Uit ons onderzoek blijkt dat jongeren vooral werken voor zekerheid én om gelukkig te worden – persoonlijke groei speelt daarin een belangrijke rol.
Een essentieel onderdeel is persoonlijk leiderschap: zelf de regie nemen over je leven en werk. Het gaat om ontdekken wie je bent, doen wat je écht wilt en leren varen op je innerlijk kompas. Pas dan kunnen jongeren hun volle potentieel benutten en echte impact maken. Dat is wat energie en frisse blikken op de werkvloer brengt.
Een goed opgebouwd persoonlijk ontwikkelingsprogramma is hierin cruciaal. Maar ook de rol van leidinggevenden en ervaren collega’s is onmisbaar. Zij moeten jongeren ondersteunen – niet alleen in hun belang, maar in dat van de hele organisatie.
