Leidinggeven aan Generatie Z: een mooie uitdaging. Ze lopen tegen dingen aan, ontdekken talenten en valkuilen. In de huidige krappe arbeidsmarkt met jobhoppende Generatie Z’ers maakt de leidinggevende het verschil. In dit artikel legt Careerwise-oprichter Matthijs Hamster je uit hoe jij als leidinggevende een sleutelrol vervult in het behoud van Generatie Z.
Leidinggeven = sturing & steun
We horen vaak dat jonge werknemers wars zijn van autoriteit en geen leiding accepteren. De werkelijkheid is anders. Young professionals zoeken wel degelijk leiding, maar definiëren leidinggeven meer als ‘sturing en steun’.
Jongeren zijn het niet anders gewend dan dat iedereen gelijk is in een netwerk. Je bent vrij om bij te dragen en in te brengen waarvan jij denkt dat het de ander of het team verder brengt. Dat is ook precies de manier waarop young professionals graag willen communiceren en wat ze verwachten aan te treffen op de werkvloer.
Vorige generaties zijn daarentegen opgegroeid in hiërarchische, verticaal georganiseerde piramidestructuren, waarin je als nieuwkomer weinig in te brengen hebt. Vanuit die ervaring kijken de meer senior werknemers op de werkvloer naar de jongeren. De conclusies ‘brutaal’, ‘wat denken ze wel niet’, ‘ze komen net kijken’, etc., zijn dan snel gemaakt. Terwijl de netwerkgeoriënteerde young professional teleurgesteld naar een andere organisatie gaat of op een andere manier afhaakt, want:
Ik dacht dat we samen de schouders eronder gingen zetten, maar blijkbaar word ik niet gewaardeerd en weten ze zelf toch alles beter.
Vergroot impact
Impact maken begint met antwoorden leren formuleren op vragen als ‘wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?’ Om zo vanuit eigen drijfveren, talent en kracht aan het roer te gaan staan van hun leven en werk. Met dit persoonlijk leiderschap als basis komt de zo gewilde impact vanzelf. Een goed vormgegeven traineeship of Young Talent Program helpt om deze inzichten te krijgen en om te zetten in een positieve impact, zowel privé als op de werkvloer.
Want als ze leren hoe ze zelf in elkaar zitten, wat voor hen belangrijk is om goed te functioneren, hoe zij het liefst leren en wat voor hen een passende stap is om zich in te ontwikkelen, dát zijn duurzame vaardigheden die ze tijdens hun hele loopbaan kunnen gebruiken. Het mooie is dat zowel de werknemer als de werkgever hier blijvend iets aan hebben.
Coachend leidinggeven
Young professionals in Nederland geven zelf de volgende top vijf bij de vraag: Het belangrijkste aan een leidinggevende vind ik dat die …
- zich open en benaderbaar opstelt
- mij coacht en motiveert
- mij rugdekking geeft bij moeilijke situaties & relaties
- zich gelijkwaardig opstelt als mens
- een cultuur creëert waar ik fouten mag maken
Bij coachend leiderschap concentreert de leidinggevende zich op de individuele ontwikkeling. Maatwerk dus. Hij of zij kijkt naar het individu, en stelt zich daarin open, benaderbaar en gelijkwaardig op. Dit creëert een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt én waar dus geleerd en ontwikkeld wordt. De leidinggevende neemt daarbij een coachende en motiverende rol in.
Duidelijke kaders
Jongeren zoeken duidelijke kaders waarbinnen ze zélf een plan kunnen maken om van A naar B te komen. Slechts 2% vindt het geven van concrete taken een belangrijke eigenschap van een leidinggevende. Opvallend laag, het getuigt van een generatie die graag de ruimte heeft om hun taken zelf vorm te geven. Maar daarin schuilt direct ook het gevaar van het volledig loslaten van jongeren: teveel vrijheid geven. Zonder duidelijke kaders, continu feedback en regelmatig inchecken door hun leidinggevende voelen zij zich vroeg of laat verloren.
Duidelijke kaders zorgen voor richting, vertrouwen in het doel en motivatie. Ruimte om zelf te beslissen hoe ze het werk uitvoeren zorgt ook voor motivatie, vertrouwen in zichzelf en werkplezier.
