Zit er echt zoveel verschil tussen generaties? Zijn millennials en Generatie Z zó anders dan de generaties ervoor? Wat maakt het eigenlijk zo lastig om hen te motiveren, binden en boeien? In dit artikel leggen we uit waarom elke leidinggevende wel een training Leidinggeven aan millennials en Generatie Z kan gebruiken. Wij gingen namelijk mee naar zo’n training.
Verwachtingen training
Als trainster Sanderijn vraagt aan de leidinggevenden wat zij verwachten van de training aan millennials en Generatie Z krijgt ze uiteenlopende antwoorden:
- talent binden en boeien
- verbinding maken met de jongere generaties
- bewustwording
- weerbaarheid vergroten én goede tips om met mijn kinderen om te gaan.
Die laatste verwachting blijkt een interessante, want millennials en Generatie Z zijn globaal gezien de kinderen van Generatie X en de pragmatische generatie. Inderdaad; de generaties leidinggevenden van dit moment hebben vaak kinderen in die leeftijd.
Waar krijg jij energie van?
Tijdens de training leidinggeven aan millennials en Generatie Z wordt gevraagd waar je zélf energie van krijgt. Want voordat je kunt kijken naar de ander, is het goed om eerst te kijken naar jezelf. Hoe laad jij op? Waar loop jij op leeg als het gaat om je werk? Er volgen uiteenlopende antwoorden. De groep van vandaag noemt de volgende energiegevers en energievreters:
Energiegevers
- Tevreden en gedreven medewerkers.
- Bijdrage kunnen leveren.
- Medewerkers die initiatief nemen.
- Teamspirit: Dingen samen doen en de neuzen dezelfde kant op.
- Gezelligheid en plezier.
- Werken aan de toekomst: duidelijk hebben waar je naartoe werkt met elkaar.
- Uitdaging.
- Mensen zien ontwikkelen: persoonlijke ontwikkeling.
Energievreters
- Veel klagen en zeuren.
- “Ja, maar…” als antwoord.
- Onnodige herhaling in gesprekken.
- Administratie.
- Belangrijke afspraken niet nakomen.
- Slechte communicatie.
- Nutteloze overleggen en vergaderingen.
Als Sanderijn vervolgens een lijstje presenteert van energievreters en energiegevers uit ons Young Professional Onderzoek onder duizenden Nederlandse jongeren dan blijkt het allemaal toch niet zo ver uit elkaar te liggen:
Energiegevers uit het Young Professional Onderzoek
Energievreters uit het Young Professional Onderzoek
Zo doen we het hier nu eenmaal
Sanderijn legt tijdens de training uit dat generatieleren gaat over ‘sociale processen’. Dat gaat over hoe we de dingen met elkaar doen: vergaderen, samenwerken, maar ook gewoontes zoals lunchen achter je computer of zestig uur in de week werken. En hoe generaties ander gedrag laten zien dan vorige. Kortom: het gaat bij sociale processen over alle manieren en processen hoe we met elkaar werken. Die sociale processen kunnen verouderd zijn. De houdbaarheid is verstreken; zo deden we het vroeger of ‘zo doen we dat altijd’ maar het is niet meer adequaat, efficiënt of geen noodzaak meer om het zo te doen zoals we het altijd deden.
Innovatie en frisse ideeën
Jongere werknemers brengen nieuw gedrag en nieuwe manieren van werken mee naar de werkvloer. Zij brengen updates mee voor de sociale processen in een organisatie. Maar hoe zorgen we dat we die broodnodige vernieuwing ook daadwerkelijk de ruimte geven en integreren? En om welke processen gaat dat dan bij ons?
De leidinggevenden van deze groep geven verschillende antwoorden:
- Sollicitatie processen veranderen: sollicitaties worden informeler en de reacties zijn korter en krachtiger.
- Processen worden concreter.
- Het werk wordt tijd en plaatsonafhankelijker.
- WhatsApp in plaats van bellen.
Zomaar wat voorbeelden van wat er aan vernieuwing gaande is, aangejaagd door de komst van millennials en Generatie Z op de werkvloer.
Van ongemak naar generatiebrug
Eén van de leidinggevende vond het interessant als er een beetje ongemak zou zijn tijdens de training. En hoewel deze wens aan het begin van de training grappig werd gevonden, werd het wel vervuld. Waar zit het ongemak in? Volgens een andere deelnemer in het ‘zij-wij’ praten. Dit laat namelijk zien waar het verschil in zit en hoe deze verschillen met elkaar schuren. ‘Laten we niet spreken over een generatiekloof, maar laten we toewerken naar een generatiebrug’, was de hoop die voor de training werd uitgesproken.
Omdenken
Die brug wordt tijdens de training leidinggeven beetje bij beetje gebouwd. Onder andere door een partijtje zelfreflectie in de vorm van de Waardeloze leidinggevende quiz. De leidinggevenden vormen kleine groepjes en beantwoorden vragen met antwoorden over hoe leidinggeven aan millennials en Generatie Z níét moet. Om zo uiteindelijk samen na te denken over hoe het wél moet. En wat blijkt? Eigenlijk weten de leidinggevenden best goed wat jongere werknemers nodig hebben. Als ouders van millennials en Generatie Z hebben ze de juiste kennis in huis. Letterlijk en figuurlijk.
