Lui, verwend en ze hebben veel aandacht nodig; zo worden millennials regelmatig door hun collega’s bestempeld. Vaak met enige teleurstelling want we keken zo uit naar die frisse blik. Voor mij was dit aanleiding om op onderzoek uit te gaan. Dit leidde onder andere tot een publicatie in het HRD vakblad O&O. Voor Careerwise geef ik in deze vierdelige serie: Zo leren millennials antwoord op de vraag: hoe haal je het beste in millennials naar boven op de werkvloer? Ik deel het model wat ik daarvoor ontwikkelde op basis van onderzoek, en geef tips voor begeleiding. In voorgaande delen vertelde ik over generaties in het algemeen en de kenmerken van millennials in het bijzonder. Ik maakte een eerste stap naar de impact die dat heeft op leren. Hieronder deel ik de vier leervoorkeuren van millennials.
Hoe leren millennials? 4 Leervoorkeuren
Nu ik mijn kennis met je heb gedeeld over hoe generaties ontstaan en over de trends die van invloed zijn, komen we tot de belangrijke vraag van deze serie artikelen: hoe leren millennials en wat zijn hun leervoorkeuren? Hebben deze kenmerkende reactiepatronen effect op de manier van begeleiden en het leren? Als millennials op een andere manier leren, welk effect heeft dit dan op leertrajecten en begeleiding? Zou een leertraject er anders uit moeten zien? Over het leren en ontwikkelen van millennials is het nodige geschreven; het blijkt uit studies van DiLullo e.a. dat de kenmerken van Generatie Y duidelijk effect hebben op het leren van de millennial. Op basis van literatuur heb ik een analyse gemaakt. Zo steken de vier leervoorkeuren van millennials in elkaar:
1. Zinvol leren
Vanuit de maatschappelijke betrokkenheid zagen we al dat millennials het belangrijk vinden om met zinvolle zaken bezig te zijn. Ze willen leren, verbeteren en ergens aan bijdragen. Maar het moet wel nuttig zijn, bijdragen aan iets wat ze zelf belangrijk vinden. Door de consumptiemaatschappij, verharding van de maatschappij en vrijere opvoeding verlangen ze maatwerk en invloed, waardoor persoonlijke relevantie wordt geborgd. Transparantie is noodzakelijk zodat zij voor zichzelf het waarom kunnen vaststellen en zich daardoor aan het doel en het proces kunnen verbinden.
Erkenning boven resultaat
Ten opzichte van andere generaties gaat het de millennial vooral om zichtbare erkenning voor hun bijdrage aan dit zinvolle resultaat. Dit verlangen is voortgekomen uit het instappen op de hogere treden van de Maslow-piramide.
2. Leren met en van elkaar
Deze leervoorkeur komt voort uit het sociale aspect van deze generatie. De millennial leeft, leert en werkt in groepsverband. DiLullo en andere professoren geven aan dat samen leren voor Generatie Y de beste manier is. Het is voor hen belangrijk om zich te ontplooien met plezier en in interactie met anderen, schrijft Bontekoning in het Generatieraadsel. Ze werken het beste in kleine groepen. Door hun open en gelijkwaardige opvoeding, verwachten millennials te kunnen sparren, ervaringen uit te wisselen en kennis te delen met hun collega’s, stelt Castenmiller. Generatie Y vraagt ook om ander leiderschap: een leidinggevende als coach, die hen inspireert, motiveert, continue feedback geeft en aanmoedigt. En dit alles vanuit een gelijkwaardige basis, met respect én plezier.
3. Leren door te doen
Generatie Y is opgegroeid met een constante stroom van informatie. Ze willen snel, kort en het liefst visueel gevoed worden met nieuwe informatie. Ze leren hierdoor niet lineair, maar parallel. Door de snelle ontvangst van informatie, zijn ze gewend zelf ook snel te reageren en verwachten ze tevens snelle reacties terug. De videogames zorgden ervoor dat millennials ook in het leren willen ervaren en uitgedaagd willen worden op verschillende en afwisselende manieren.
Just do it
Het grootste gedeelte van de millennialgeneratie heeft dan ook een kinesthetische leerstijl, waarbij ze dingen onthouden door het te doen. Met als gevolg dat zij beter leren door ervaringen, dan dat het hen verteld wordt. Door de grote behoefte aan snelheid, variatie en ervaring is het belangrijk om de millennial te leren om diepgang te zoeken. Ze gaan het liefst meteen aan de slag, waardoor ze de neiging hebben om de voorbereidende fase van onderzoeken en analyseren te minimaliseren. Dit geldt ook voor de eindfase van evalueren en reflecteren.
4. Leren is eigen verantwoordelijkheid
Uit de generatiesamenhang van millennials bleek al dat zij instappen op de hoogste treden van de piramide van Maslow. Dat betekent dat zij zich al meteen op zelfontplooiing richten. Ze hebben, in verhouding tot andere generaties, een grotere behoefte om de ruimte en de vrijheid te voelen om eigen keuzes in deze zelfontplooiing te kunnen maken. Dit komt voort uit het feit dat geen andere groep in de historie zoveel keuzes, toegang en mogelijkheden heeft gehad in wat aansluit bij hun behoefte, smaak en interesses.
De regie in handen
Millennials verwachten dit terug in leertrajecten. Ze willen regisseur zijn van hun eigen leerproces, ontdekte dr. Aart Bontekoning. Ze kunnen hierin echter zelfoverschattend zijn. Ze hebben de neiging om over eigen grenzen heen te gaan, het te druk te hebben of te veel en te snel te willen. De millennial lijkt zelfstandig, zelfredzaam en grenzeloos, maar ze vinden het juist prettig om te weten dat er grenzen zijn en waar deze liggen. Het is daarom belangrijk om in leertrajecten het doel en het kader duidelijk te formuleren en daarbinnen de eigen verantwoordelijkheid te stimuleren.
- Model vier leervoorkeuren van millennials
Zo leren en ontwikkelen millennials
De millennial beschikt over zeer waardevolle kwaliteiten, maar heeft wel een andere instelling dan andere generaties. Dit heeft effect op het leren en ontwikkelen van millennials, leervoorkeuren en leertrajecten. Naar aanleiding van mijn onderzoek kwam ik tot de conclusie dat het toepassen van de kennis over de millennial en haar leervoorkeuren het leerrendement kan verhogen. Met als gevolg dat je het beste in Generatie Y naar boven haalt.
Verbind generaties
Bij het ontwerpen van leertrajecten en bij het begeleiden van millennials zou je daarom niet alleen moeten kijken naar het doel en de functie-inhoud van een doelgroep, maar ook naar generatiekenmerken en de verbinding tussen generaties. Door een brug te slaan tussen de verschillende generaties en het beste uit alle werelden te combineren, ontwikkel je een sterke organisatie, met de ervaring van het verleden en de kracht van de toekomst.
Een publicatie over dit model verscheen eerder in o&o magazine – voor opleiding & ontwikkeling. Tevens deel ik praktijkervaring met het model in presentaties en (theater)workshops samen met Careerwise.
