Traineeships zijn ongekend populair onder studenten en het is daarmee een prachtig instrument om young professionals te binden en te boeien. Maar daar zit gelijk het probleem: in veel organisaties is het traineeship slechts een instrument om jongeren binnen te halen. Daardoor blijft de echte winst uit en verdwijnen de young professionals snel naar een andere organisatie. Een effectief traineeship levert je een loyale, sterk ontwikkelde groep jong talent op, wat vervolgens weer een enorme aantrekkingskracht heeft bij het werven van nieuwe talenten.
Het grote probleem rondom traineeships
Hoewel de meeste organisaties enorm hun best doen om iets goeds neer te zetten, zie ik drie soorten traineeships of ontwikkelingsprogramma’s die hun doel missen.
1. Fake traineeship
HR ondervindt moeite bij het binden en boeien van jong talent. Iemand komt op het gouden idee om de term traineeship te introduceren en via die route de openstaande vacature vanaf nu te gaan vermarkten. Het waarmaken van de belofte? Dat komt wel: want ach, een leuke workshop zetten we dan toch zo in elkaar… Resultaat: een jaar met vier, vaak vakinhoudelijke, workshops wat als traineeship gepresenteerd wordt. Veel succes, want hier prikken millennials en Generatie Z onmiddellijk doorheen. Zij vinden transparantie belangrijk en rekenen je af op wat je doet, niet op wat je zegt. Sommigen maken misschien het eerste jaar net vol, anderen vertrekken al tijdens hun proefperiode of laten niets meer van zich horen na hun eerste gesprek. Een teleurstelling voor alle betrokkenen en zonde van ieders tijd.
2. DIY ofwel het vrije traineeship
Soms zie ik ook dat een groep geworven jongeren zelf alles mag kiezen. Ze krijgen een eigen groepsbudget; en een senior die daarover waakt. Jongeren van nu willen toch vrijheid? Wij laten ze zelf kiezen wat ze willen. Maar wat zijn hier de doelen? En hoe ga je de potentie die er voor alle verschillende stakeholders in zit realiseren? Zonde van je geld om dat elk jaar door een paar onervaren starters uit te laten geven aan ‘een paar leuke workshops’. En trouwens, uit onderzoek blijkt dat millennials en Generatie Z bij duidelijke kaders juist veel beter tot hun recht komen. Vervolgens kan je binnen die kaders vrijheden inbouwen om zelf te helpen vormgeven, maar dat is wat anders dan: hier heb je budget, veel plezier ermee.
Ruimte om te ontwikkelen wordt wel geboden, maar moet heel proactief vanuit jezelf komen. Dus als dat minder in je karakter zit, mis je veel kansen. Waar nodig mag een leidinggevende daar beter ondersteuning bij bieden. – deelnemer aan het Young Professional Onderzoek
3. Traineeship zonder leerrendement
Wat ik ook veel zie, is dat bedrijven echt hun best doen om een goed traineeship neer te zetten. Met als resultaat een programma vol bijzondere uitjes, exotische werkvormen, avonturen en onderwerpen die op dat moment ogenschijnlijk populair zijn bij jongeren. Hoewel de jongeren op het eerste gezicht ‘de tijd van hun leven hebben’, wordt vergeten om doelen voor alle stakeholders vast te stellen. Laat staan te realiseren. Een logische opbouw naar resultaat en een duidelijk opleidingsplan ontbreken. Het probleem dat na afloop van het traineeship de jongeren opeens niet blijven voor een ‘gewone’ functie, zonder die te gekke avonturen, is groot. Op deze manier investeer je dus veel geld, zonder je langetermijndoelen te behalen.
Een effectief traineeship opzetten in je organisatie
Begeleiding in de vorm van een traineeship of young professional programma gun ik alle jongeren aan het begin van hun loopbaan.. Maar jou als werkgever ook! Een goed doordacht programma biedt je namelijk een geweldig rendement op je investering: winst voor de jongeren en winst voor je organisatie. Als je jongeren ontwikkeling aanbiedt waarbij ze van binnen naar buiten leren leven, worden ze eerder productief en kunnen ze sneller meer impact maken in je organisatie. Maar voordat je daar bent, is het handig om te kijken naar hoe je een traineeship zodanig op zet dat het relevante organisatiedoelstellingen ondersteunt.
1. Bouwen vanuit doelen
Dat kan alleen als vooraf de doelen voor alle belanghebbenden geborgd zijn, de onderdelen van het traineeship logisch opgebouwd zijn en er een duidelijk opleidingsplan achter zit met een degelijke, didactische aanpak. Mijn tip? Als je nadenkt over een traineeship opzetten, stel dan duidelijke doelen op die verder gaan dan: we hebben vijf vacatures te vervullen.
2. Een vak apart
Haal er direct een professional bij: juist in deze beginfase kan een programma-ontwerper met verstand van de young professional doelgroep je een hoop kosten besparen en het uiteindelijke rendement verhogen. Het bouwen van (persoonlijk) leiderschapsprogramma’s is een vak apart. De kans is klein dat je de expertise daarvoor binnen je bedrijf aantreft. Wees voorzichtig met freelance trainers die zeggen ook wel even een ontwerp te kunnen maken. Programma-ontwerp is een vak, vraag daarom naar referenties.
3. De behoeften van de young professionals van nu
Het is niet meer net zo als toen jij zo oud was. De wereld verandert steeds sneller en dat is bijvoorbeeld waarom we bij Careerwise elke 2,5 jaar onderzoek doen naar young professionals en hun werkbehoeften. Elke generatie groeit op in een andere tijd, en dat beïnvloedt hun definitie van werk, geluk en hoe ze willen leren. Zorg dus dat een programma aansluit bij de wensen en behoeften van alle stakeholders, maar bovenal bij die van de young professionals van nu.
Weten hoe wij het doen? Download de brochure van ons Young Development Program.
