Bij het management traineeship van vroeger was het gebruikelijk dat de jongeren tijdens de looptijd wisselden van opdracht, van afdeling of zelfs van organisatie. Het lijkt misschien een goed idee om jonge starters op deze manier in je organisatie kennis te laten maken met de verschillende posities en werkzaamheden. Toch zie ik de toegevoegde waarde van dat rouleren niet meer in de huidige tijd van traineeships. Drie redenen waarom ik het afraad.
1. Rouleren kost meer tijd
Goed onboarden van werknemers duurt zomaar een half jaar en regelmatig zelfs langer. Dat betekent dat wanneer de trainee ergens net gewend en ingewerkt is, hij of zij alweer moet vertrekken naar zijn volgende opdracht. Dit geldt tevens voor het opbouwen van een werkomgeving om te leren en jezelf te ontwikkelen. Daarvoor heeft een trainee tijd nodig. Denk bijvoorbeeld aan het opbouwen van een band met de leidinggevende en het organiseren van ondersteuning door collega’s bij het eigen leerproces. Bij wie kan de trainee terecht voor feedback en voor de juiste kennis en ervaring om zijn werk goed uit te voeren? Dit kost tijd die telkens verloren gaat bij een wisseling.
2. Rouleren gaat ten koste van échte opdrachten en uitdagingen
Veel projecten of opdrachten waarmee jongeren écht het verschil zouden kunnen maken zijn minder geschikt voor roulerende trainees. De opdrachten voor roulerende trainees moeten vaak ruim vooraf zijn vastgesteld, zijn niet op maat bij zijn/haar talenten of unieke profiel en door de korte beschikbaarheid van de roulerende trainee vallen grotere uitdagingen af. Zo bestaat de kans dat de trainees aan het werk worden gezet met een opdracht die minder actueel of relevant is voor de business, een opdracht op stageniveau of zelfs een ‘fake’-opdracht omdat nu eenmaal een plek toegezegd was. Dit sluit niet aan bij de werkbehoeften van deze jonge generatie.
3. Rouleren vergroot de kans op vertrek na het traineeship
Telkens rouleren maakt aan het einde van het traineeship de overstap naar een ‘gewone’ functie extra moeilijk. De trainees zijn immers gewend aan hun speciale positie en behandeling. Hierdoor neemt de kans op vertrek toe. Ze willen op deze jonge leeftijd niet zo’n saai geval worden als Hans of Willemijn die er al jaren werkt. Ik adviseer daarom altijd om jong talent in een leuke bestaande junior functie te laten starten. Om het succes van het traineeship te vergroten kenmerkt zo’n rol zich wat mij betreft door:
- relevant en echt werk
- ruimte om te groeien
- autonomie
- snel een bijdrage kunnen leveren
- valt binnen een vertrouwd team
- er is voldoende tijd en ruimte voor ondersteuning
- en begeleiding om hun weg te leren vinden
Hoe dan wel?
Mijn belangrijkste tip is dat rouleren geen doel op zich is. Vaak is het argument dat organisaties variatie willen bieden aan de starters om hun blik willen verbreden, maar dit kan (en moet!) ook op andere manieren. Bijvoorbeeld door buddy-systemen, mentoring, bedrijfsbezoekjes op andere afdelingen enz. Weten hoe je dat het beste doet? Download dan onze gratis whitepaper: 10 Tips bij het opzetten van een Traineeship of Young Professional Programma.
