Onlangs deed ik boodschappen in mijn Albert Heijn. Daar viel mijn oog op een wervingsposter die duidelijk bedoeld was voor de Generatie Z doelgroep: gezelligheid-komt-de-hele-dag-voor-bij-baan. Ik kreeg een glimlach op m’n gezicht, want daarmee wordt overduidelijk ingespeeld op de behoefte van jongeren om het “leuk” te hebben op hun werk.
Ik plaatste een foto ervan op mijn LinkedIn. Tot mijn verbazing zag ik een dag later een reactie van filiaalmanager Frans. Ik zocht hem op om met hem te praten over het werven van, en werken met Generatie Z op zijn werkvloer van 150(!) overwegend jonge collega’s.
Frans leunt langzaam achterover op zijn stoel. Ik heb op dit moment niet bepaald een tekort, maar eerder te veel interesse om bij ons te komen werken. Te veel interesse? De meeste organisaties lijken Z-ers juist heel lastig te kunnen vinden en binden. Hoe doe jij dat Frans?
Tieners: de young professionals van morgen
Frans is al meer dan dertig jaar werkzaam voor Albert Heijn en vervult zijn rol als filiaalmanager vol passie. Hij heeft allerlei generaties voorbij zien komen en ook op dit moment loopt er op zijn werkvloer weer een flinke groep van de allerjongsten rond. Interessant, want deze tieners komen over een paar jaar andere organisaties binnen als young professional. Ik vroeg mij af: ziet hij verschil met eerdere generaties? Hoe gaat hij om met deze jonge Z-ers? En is het voor hem lastig om jongeren niet alleen te werven, maar ook te behouden?
Salaris: wel of geen deal breaker
Ik vertel Frans dat uit ons onderzoek onder twintigers blijkt dat salaris voor hen niet het allerbelangrijkste is. In je dagelijkse levensonderhoud kunnen voorzien is dat wel. Maar zodra het niveau van overleven wordt gepasseerd en er sprake is van een enigszins marktconform salaris, daalt deze werkbehoefte soms wel naar een achtste plek in hun top tien.
Frans ziet bij de 16 en 17-jarigen dat salaris nog wel een belangrijke factor is om bij zijn Albert Heijn filiaal te werken. Het kan dan ook lastig zijn om ze enkel op salaris binnen te krijgen, want sommige werkgevers betalen gewoon veel meer. Toch is het uursalaris niet het allerbelangrijkste. Het gaat hen ook om de gezelligheid en de sfeer op de werkvloer. Daar doen wij dan dus ook iets mee.
Werken moet leuk zijn
Frans ziet dit terug bij de Z-ers in zijn winkel: Een meisje diende haar ontslag in omdat ze in een café wilde werken met vriendinnen. We hebben er alles aan gedaan om haar te laten blijven: verhoging van het salaris, meer verantwoordelijkheid en het geven van een promotie. Niks kon haar overtuigen. De gezelligheid met haar vriendinnen bij het café woog zwaarder dan de groeistap of het salaris bij ons. Het is Frans duidelijk dat plezier en gezelligheid zeer belangrijke factoren zijn voor jongeren: We proberen vrienden daarom bewust samen in te plannen, zodat ze samen kunnen werken. En tuurlijk wordt er dan weleens gekletst en zijn er klanten die denken, waar gaat dit allemaal over. Maar ja, zo werkt dat tegenwoordig, met een nieuwe generatie jongeren moet je anders gaan denken.
Ontwikkeling tot op individueel niveau
Tijdens het gesprek maken we een uitstapje naar Frans zijn hobby’s. Zijn vrouw draait vaak avonddiensten in de zorg. In plaats van ‘s avonds alleen op de bank te zitten, traint hij in zijn vrije tijd een voetbalteam van jonge jongens. Vol enthousiasme vertelt hij over zijn afgelopen seizoen: Als je kijkt naar onze recente wedstrijden, hebben we er eigenlijk maar eentje verloren. De rest hebben we gewonnen of gelijk gespeeld. Maar dat is het resultaat en zegt niets over of je goed bezig bent. Waar het om gaat is de groei in het spel van de jongens. Daar ben ik trots op. Ik ben er niet trots op dat we bijna niks verliezen, ik ben trots dat ik de jongens stuk voor stuk wat leer en meegeef.
Vrijheid… maar wel binnen hele duidelijke kaders
Die manier van coachen vertaalt hij naar zijn leiderschap op de werkvloer: Voor mij werkt het zo: als je goed werk levert en je inzet is goed, dan geef ik je alle ruimte. Dus ik maak heel duidelijk wat ik van je verwacht en als je aan die verwachtingen voldoet, laat ik je helemaal vrij. Dus ik schep een duidelijk kader en zorg dat ze weten wat ik wil en verwacht. Als je daarbinnen goed werk levert, dan laat ik je 100% vrij. Loop je de kantjes ervan af? Dan heb je aan mij een slechte. Deze duidelijkheid werkt goed bij de jongeren van nu. En ook bij de oudere collega’s trouwens.
Grote doelen, kleine stappen
We bewegen toe naar een nieuwe manier van leidinggeven. Een manier die aansluit bij deze jonge generatie. Als leidinggevende ben je niet langer de persoon die top-down instructies geeft, maar meer een coach. Iemand die jongeren helpt om grote doelen op te delen in kleine, haalbare stappen, zowel op het werk als in hun persoonlijke ontwikkeling.
Duidelijkheid en feedback geven rust
Feedback draagt bij aan die duidelijkheid: Jongeren hebben kaders nodig met daarbinnen veel vrijheid om dingen op hun eigen manier te doen. Daarbij zijn ze voortdurend op zoek naar feedback van hun omgeving of ze op de goede weg zijn. Niet één keer per jaar tijdens hun beoordeling, maar continu. Ze zoeken een manager die hen ondersteunt, de mogelijkheid biedt om hun vaardigheden te laten zien, en hen steunt bij lastige situaties en relaties.
Dit betekent dus niet dat leidinggevenden geen duidelijkheid of richting meer mogen geven. Sterker nog, zonder duidelijke richtlijnen voelen de jongeren zich vaak verloren. Zij zijn op zoek naar inspiratie en duidelijke grenzen waarbinnen ze hun eigen plan kunnen maken om van punt A naar punt B te komen. Iets wat Frans in zijn rol absoluut probeert te doen: Het maakt niet uit hoe oud je bent, iedereen heeft behoefte aan duidelijkheid. Als iedereen weet wat hij of zij moet doen op welk tijdstip, dan is dat de hartslag van de sfeer in de winkel.
Een vaste denkwijze heeft geen zin
Binnen die duidelijke kaders kan Frans als manager gelukkig ook heel flexibel zijn en inspelen op persoonlijke situaties of behoeften. Hij ziet dat maatwerk nodig is. Zo kunnen jongere generaties ten opzichte van oudere generaties doorgaans slechter plannen volgens Frans. Maar dat is voor hem gelukkig geen probleem: Ik ben zelf geen fan van een 0-urencontract. Als het dan rustig is, stuur je de jongere weg en als het druk is, kunnen ze weer op komen draven. In plaats daarvan zijn wij tegenwoordig heel flexibel: wil je 10 uurtjes in de week werken? Dan krijg je een 10-uurs contract. En willen ze morgen naar het strand? Dan bellen ze vandaag dat ze vervanging hebben geregeld. Korte lijntjes zijn belangrijk. Een vaste denkwijze heeft geen zin, je moet flexibel zijn en inspelen op wat de behoefte van de jongere is. Gevolg? Frans neemt meer jongeren aan om aan die wens van flexibiliteit te kunnen voldoen.
Werken met jongeren houd mezelf jong
Duidelijke kaders geven, flexibel zijn, fungeren als coach, feedback blijven geven en zorgen dat jongeren gezelligheid ervaren. Hoewel Frans een overschot heeft aan werknemers, zou je haast verwachten dat hij door al deze gebruiksaanwijzingen liever oudere collega’s dan jongere collega’s op zijn werkvloer rond heeft lopen. Frans: Ik zie veel voordelen om ook met jonge werknemers te werken. Het houdt mij jong en de jongeren helpen mij als ik ergens niet uitkom. Bovendien is dat juist wat hij mooi vindt aan het werk dat hij doet: Ik zie de jongeren binnenkomen als 15-jarigen en weer verder gaan als twintigers. Ze hebben in die tijd veel geleerd binnen onze Albert Heijn organisatie waarbij we flink wat vaardigheden en competenties hebben kunnen meegeven.
