Generatie Z wil veel en stelt eisen. Het lijkt tenminste alsof ze voortdurend zeggen ‘Ik wil dit’ én ‘Ik wil dat’, alsof ze vinden dat ze recht hebben op allerlei zaken of privileges. Ze willen én vier uur vrij nemen om te kunnen sporten én zo snel mogelijk promotie maken.
In gesprekken met klanten over het aanbieden van ontwikkeling of een traineeship hoor ik soms als bezwaar dat werkgevers bang zijn dat hun jonge werknemers door deelname aan een traineeship of ontwikkeltraject nóg mondiger zullen worden. Maar is het wel zo erg dat jongeren hun wensenlijstje op tafel leggen?
Ze worden steeds mondiger
Aan de ene kant natuurlijk fijn wanneer jonge collega’s effectief en duidelijk communiceren. Maar ik vind het daarbij wel belangrijk dat het vanuit henzelf komt, vanuit hun eigen waarden, motivatie en drijfveren. Authentiek en vanuit intrinsiek dus, in plaats van te willen voldoen aan allerlei externe verwachtingen.
De jongeren van nu lijken soms een soort sociale-vergelijking papegaaien. Ze observeren vrienden, collega’s of zelfs iemand die slechts een half jaar eerder is begonnen, en denken dan: dat kan ik ook! Ze roepen om promotie of een hoger salaris, simpelweg omdat ze zien dat anderen het krijgen en ze niet het gevoel willen hebben achter te blijven.
Wat Generatie Z te leren heeft
Ik zou Generatie Z daarom gunnen dat ze steviger in hun schoenen staan, werkelijk voor zichzelf opkomen, weten wat ze willen en van daaruit assertief durven zijn. Bij Careerwise geloven we dat er vooral te winnen valt als het gaat om van binnen naar buiten leren leven, in plaats van andersom. Het draait hierbij om het ontwikkelen van je eigen identiteit, het leren kennen van je talenten, het vermogen om te reflecteren en realistisch te leren zijn over wat je kunt, je verlangens en ambities.
Al die eisen… daaraan kunnen wij nooit voldoen
Zo sprak ik laatst een werkgever die één-op-één coaching aanbiedt voor hun jongeren. Samen gaan zij daarin op zoek naar hun talenten, ambities, wensen, dromen en unieke bijdrage aan deze wereld. Maar zo’n soort coachingstraject lijkt het op het eerste gezicht niet altijd makkelijk te maken voor de werkgever:
Wij kunnen simpelweg niet voldoen aan alle verwachtingen en ambities waarmee ze vanuit die coaching komen. Dat gaat regelmatig zo ver dat de jongeren uiteindelijk vertrekken omdat wij hen niet kunnen bieden wat ze denken te zoeken in hun werk. Maar dat gaan ze elders ook niet vinden. Het getuigt van weinig realisme en lijkt soms meer een soort soul-searching te worden waarvan ze de uitkomst niet denken te kunnen vinden bij ons op de afdeling.
In elke baan zijn er minder leuke taken. Wanneer young professionals assertief hun wensen en ambities uiten, betekent dit niet per se dat ze meteen willen overstappen naar een ander bedrijf. Vaak gaat het meer om de invulling en uitvoering van hun dagelijkse taken.
Realistisch leren kijken
Ik geloof sterk dat de kern van dit probleem ligt in het gebrek aan zelfreflectie over wie ze zijn, wat ze kunnen en wat ze echt willen. Het is essentieel om hen realistisch te leren kijken naar zichzelf én de werksituatie. Dit sluit aan bij het idee van van binnen naar buiten leven, waarbij jongeren juist realistisch hun eigen potentieel leren zien en benutten in relatie tot hun omgeving. Dan worden ze mondiger op een manier die henzelf en de organisatie dient.
Groepsprogramma’s die jongeren helpen ontdekken waar hun kracht ligt, zijn hiervoor een mooi instrument. Het is niet alleen navelstaren naar ‘IK’ (een valkuil bij coaching), maar de jongeren zijn voortdurend in interactie met elkaar; hun omgeving. Hoe verhoud ik mij tot de ander en de wereld om mij heen. Het is een feest van herkenning met zo’n groep peers. En dat betekent ook herkenning van moeilijkere zaken: bijvoorbeeld dat niet alle taken even leuk zijn of goed bij je passen; dat heeft iedereen in zo’n groep, blijkt dan.
Jobcrafting
Naarmate de jongeren zichzelf beter leren kennen en van én met elkaar leren, begrijpen ze hun eigen gebruiksaanwijzing steeds beter. Hierdoor ontdekken ze in welke rollen en taken ze het beste tot hun recht komen. En dat gaat verder dan generieke verzoeken als Ik wil promotie of Ik wil duurzamer werk doen. Ze leren breed te kijken en specifiek te worden over facetten die hun plezier en prestaties kunnen verbeteren. Een voorbeeld zou dan kunnen zijn dat ze zich realiseren dat ze introvert zijn en moeite hebben met veel prikkels op de afdeling. Ze komen vervolgens met gerichte suggesties om beter te functioneren. Anderen komen erachter dat ze als mensenmens wel erg vaak in hun eentje achter de computer zitten.
Door het groeiende zelfinzicht en realistischere wensen leidt hun mondigheid zo tot jobcrafting waaraan werknemers én werkgever wat hebben. Kleine aanpassingen in hun baan leiden zo tot meer werkplezier en uiteindelijk tot meer productiviteit voor de organisatie. Zo wordt hun werk meer in lijn met wie ze zijn. Ze leren waarvoor je juist wel of niet bij hen moet zijn en daarover samen met jou in openheid te spreken en vorm aan te geven in hun werk.
Dit maakt dat ze blijven
Door Generatie Z te stimuleren hun mondigheid in te zetten op wat henzelf werkelijk dient, worden hun wensen en ideeën (of eisen) realistischer en ontstaat er een meer oprechte dialoog. De young professionals willen namelijk simpelweg werk dat hen plezier en voldoening geeft, waarin ze het idee hebben te groeien en waarmee ze een verschil kunnen maken.
Helaas zie ik vaak dat dit soort dialoog niet tijdig, goed of helemaal niet wordt gevoerd. Hierdoor beginnen jongeren frictie, onduidelijkheid of onzekerheid te ervaren. Het gebrek aan dialoog en continue feedback, kan hen het gevoel geven niet op de juiste plek te zitten. Ze verlaten het bedrijf omdat ze denken dat ze hier eigenlijk niet passen. Niet zelden omdat ze in werkelijkheid hun eigen behoeften niet goed begrijpen of omdat ze niet realistische vergelijkingen maken met anderen.
