Onlangs mailde een klant mij met een interessante vraag: moet je wel of geen afspraken maken met trainees over terugbetaling van de opleidingskosten? Er waren volgens deze klant en haar collega’s verschillende argumenten voor en tegen te benoemen. Ze was benieuwd hoe wij daarover bij Careerwise denken en wat wij zien hoe andere organisaties hiermee omgaan.
Vroeger was het misschien heel normaal om vertrekkende collega’s hun opleidingskosten terug te laten betalen. Toch zien wij weinig organisaties meer die dit nog doen. Sterker nog, ik denk dat je jezelf flink in de vingers snijdt als je het wel doet. Waarom? Ik leg het je hier uit.
Waarom terugbetalen?
Als je als organisatie een investering doet in het opleiden van je trainees, lijkt het redelijk om afspraken te maken over terugbetaling. Het is immers een flinke investering. Je wilt dat de groep compleet blijft. Er moet geen trend ontstaan van de handdoek in de ring gooien. Je krijgt zo een realistische relatie met je trainee: wij investeren in jou, investeer jij ook in ons? Een overeenkomst kan helpen om de toewijding van jong talent te testen. Wanneer ze echt gemotiveerd zijn, durven ze het risico op eventuele terugbetaling bij vertrek wel te nemen. Zo krijg jij de meest gemotiveerde jonge werknemers op jouw werkvloer. Toch?!
Zet in op ambassadeurschap
Toch is het goed om ook breder te kijken dan de financiële investering. In een krappe arbeidsmarkt waar het aantrekken en behouden van jong talent een uitdaging is, wil je dat jongeren ambassadeur worden van je organisatie. Juist ook jong talent dat vertrekt. Dit soort mond-tot-mondreclame is onbetaalbaar, vooral in een tijd waarin nieuwe young professionals werven hoge kosten met zich meebrengt.
Daarom is het belangrijk om goed uit elkaar te gaan en een positieve indruk achter te laten, zelfs als de samenwerking even niet helemaal uitpakt zoals jullie vooraf hadden bedacht samen. Daarnaast loopt Generatie Z momenteel al tegen genoeg financiële uitdagingen aan. Het werkt dan ook al gauw tegen je om jongeren te laten betalen bij vertrek.
De wij-zorgen-goed-voor-jou-blijf-je-dan-bij-ons-?-aanpak.
Het terugbetalen van opleidingskosten kan zodoende beklemmend overkomen bij de jonge generatie. Het kan afschrikken. En het pas ter sprake brengen bij vertrek is helemaal uit den boze. Het is belangrijk om transparant te zijn, juist over eventuele financiële consequenties. Een gebrek aan transparantie kan leiden tot een gevoel van onveiligheid. Millennials en Generatie Z zijn gewend aan openheid, eerlijkheid en transparantie. Ga dus voor een positieve benadering zonder consequenties. Op die manier houd je de relatie goed.
Wat je wel kunt doen
Millennials en Generatie Z veranderen gemakkelijk van baan. Ze zijn gewend aan keuzevrijheid en willen zich voortdurend blijven ontwikkelen. Als werkgever zoek je naar manieren om jongeren langer te laten blijven. Van de jongste generatie is het bekend dat ze een enorme ontwikkelingsdrang hebben: stilstand voelt onmiddellijk als achteruitgang voor hen. Tegelijkertijd hebben jongeren niet altijd door dat ze flinke groeistappen maken in hun leven en werk.
Als werkgever kan je daarom werken aan hun ontwikkelperceptie. Dit fenomeen en hoe je eraan kunt werken leggen we uit in onze gratis whitepaper naar aanleiding van onderzoek onder 2500 jongeren. Kort gezegd komt het hierop neer: maak hen bewust van hun groei en laat ze op deze groei reflecteren. Hierdoor zorg je voor productievere, pro-actievere young professionals, die weten waar ze goed in zijn, maar ook wat hun valkuilen zijn. Dit levert niet alleen gemotiveerde jongeren op, maar het zorgt er ook nog eens voor dat zij beter tot hun recht komen binnen jullie organisatie. Samen kan je kijken wat hen tegenstaat in hun huidige baan en wat hen meer zou motiveren. Een soort jobcraften dus. Dat is een effectieve manier om te werken aan een duurzame en langdurige samenwerking.
Zo levert vertrek je nog eens wat op
Ik geloof dat investeren in ontwikkeling en het creëren van een transparante en positieve werkcultuur een sterke strategie vormt om ambassadeurs te creëren. Door te durven investeren in jong talent verhoog je hun enthousiasme en productiviteit voor je organisatie. Dat betekent direct rendement. En zelfs als ze besluiten om te vertrekken kan dit je nog altijd flink wat opleveren als je hen met een positief gevoel via de voordeur laat vertrekken.
