Wall Street Journal publiceerde een artikel over de Amerikaanse trend dat werkgevers minder strenge eisen aan ervaring en opleiding stellen in hun selectieproces. Als het aan managementwetenschapper en leiderschapscoach Bas Kodden ligt, mag deze trend zich vestigen. Onderwijs is duur en niet of nauwelijks relevant, zegt hij. Kodden haalt een studie van Harvard aan waaruit blijkt dat studenten vier jaar na hun studie nog maar vijf tot tien procent van de toen opgedane kennis bezitten. Tachtig tot negentig procent van die kennis is dan ook al verouderd omdat de wereld de laatste decennia zo enorm snel verandert.
Trendbreuk of tijdelijke gril?
En toch merk je als sollicitant steeds weer dat organisaties nog altijd de opleidingseis aanhouden in hun selectieproces. Kodden vindt dat je als organisatie juist in turbulente tijden flexibel moet zijn in plaats van alles te willen controleren en beheersen. Want de angst voor het maken van fouten is niet bevorderlijk voor de motivatie en bevlogenheid van werknemers. Als gevolg zullen de resultaten juist achteruit gaan en werk je een neerwaartse spiraal in de hand.
Bevlogenheid is key
Bevlogenheid is één van de eigenschappen die de grootste kans geven op werknemers die duurzaam presteren, en ook blijven presteren als de organisatie transformeert. Veel werknemers in Nederland zijn niet enthousiast over hun werk. Een kwart is niet eens gelukkig op het werk. Niet gek dat er zoveel burn-outs voorkomen. Tijd voor verandering.
Geen diploma vereist
Grote bedrijven geven inmiddels aan dat werkethos, doorzettingsvermogen en talent zwaarder zullen gaan wegen in het selectieproces. Google gaat op zoek naar selfmade-personen, want die vinden zij uitzonderlijk. Maggie Stilwell van Ernst & Young zegt dat academische diploma’s nog steeds een belangrijke factor blijven spelen; het is alleen niet meer een vereiste om een voet tussen de deur te krijgen.
Onderstaande bedrijven laten een afgeronde opleiding als harde eis vallen:
- Ernst & Young UK
- IBM
- Penguin Random House
- Wholefoods
- Hilton
- Apple
- Starbucks
- Chipotle
Selectieproces nieuwe stijl
Omdat kandidaten in een krappe arbeidsmarkt ook hun voorkeuren hebben, wordt het selectieproces langzaam versoepeld. Ervaring in een soortgelijke functie vervalt sneller als vereiste in gebieden waar de arbeidsmarkt het krapst is. De oude selectiemethode is een heel makkelijke methode. Gemiddeld scannen recruiters een cv maar zeven seconden op de harde eisen die gelden voor de vacature. Maar krijg je daarmee ook de meest bevlogen medewerkers die open staan voor ontwikkeling?
Videosollicitaties zijn de toekomst
Doorzettingsvermogen, de klik, de vaardigheid om je de functie eigen te maken, teamfit: hoe kun je daar in het eerste contact al een idee van krijgen? Karin Boonstra, regiomanager bij detacheerder Kenonz zegt in een interview met Intermediair dat zij verwacht dat videosollicitaties daarbij kunnen helpen. Er wordt, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt, naast de harde criteria als opleiding en werkervaring, steeds meer geselecteerd op de zachtere kant: motivatie, gedrag, hoe iemand is qua karakter. Als je weet dat iemand sterk is in pionierschap of creatief denken of juist heel klantgericht is, dan kun je dat beter koppelen aan specifieke functies en bedrijven. Een duidelijk beeld hebben van wat de kandidaat kan en wil toevoegen en waarom, leidt misschien tot meer reacties op de ja-stapel. Recruiters kunnen hun kandidaten helpen door goede profielschetsen mee te sturen als ze hen ergens voorstellen.
Lang leve de competenties
Bas Kodden zegt: Mensen met zelfvertrouwen geloven dat zij goed zijn, terwijl mensen met zelfeffectiviteit juist beseffen welke specifieke vaardigheden zij moeten inzetten om bepaalde taken goed af te ronden. Dat vergt een hoge mate van zelfreflectie en het durven acteren op je sterke punten, dat maakt het verschil. Introspectie, het doorgronden en herkennen van processen die bewust en onbewust plaatsvinden binnen je eigen psyche, is heel belangrijk. Voor organisaties is de goede kandidaat er één die past in de organisatie, die talenten heeft die ontwikkeld kunnen worden en die wil investeren in zichzelf. Dan blijft een werknemer op lange termijn gemotiveerd en bevlogen.
De krapte op de arbeidsmarkt beïnvloeden
Recruiters en bedrijven kunnen de krapte op de arbeidsmarkt best beïnvloeden als zij hun selectieproces aanpassen aan de huidige situatie. Een flexibelere houding ten opzichte van de functie-eisen zou zomaar ineens interessante kandidaten uit een onverwachte hoek kunnen opleveren. Uiteindelijk is een loyale, enthousiaste werknemer toch meer waard dan achterhaalde feitenkennis? Dat daardoor het aantal werklozen verlaagd wordt en mensen een kans krijgen op volledige deelname aan de maatschappij is een mooie bonus.
